Menguak Ketidakpopuleran

Agak lucu saat menyadari apa yang terjadi di kancah persepakbolaan nasional belakangan. Tentang segala caci maki, amarah dan kekecewaan yang seketika berubah menjadi puja-puji, air mata haru dan kebahagiaan saat barisan pemuda yang umurnya tak lebih dari sembilan belas tahun itu memberikan jalan bagi negara ini untuk merasakan kembali nikmatnya menyandang gelar juara.

Ah, sudah sejak berapa bulan yang lalu cerita ini terdengar? Tapi rasanya memang tak pernah bosan. Mengulang cerita yang sama, tenggelam dalam kebahagiaan dan kebanggaan sama yang tak surut sampai hari ini.

Lain mereka, lain pula pemuda-pemuda yang seharusnya menjadi senior. Mengenakan seragam yang sama, membela negara yang sama namun tak disokong oleh dukungan dengan porsi yang sama. Daripada kepercayaan, lebih kepada dominasi keragu-raguan. Dibandingkan menikmati manisnya dukungan, lebih banyak mengecap pedasnya sindiran.

Sepakbola ini alam rimba. Yang lemah akan terkapar, mati dan dilupakan. Yang kuat akan berdiri tegak, hidup dan disanjung. Mungkin tak akan ada makna harafiah sajak Yunani tentang betapa beruntungnya seseorang saat ia mati sebagai orang muda.

Sikap sinis dan keraguan yang ditujukan untuk mereka bukannya tak beralasan apalagi tak bersandar pada logika. Wajar saat dihadapkan dengan fakta nihilnya prestasi. Semakin berang karena sesaat setelah adik-adik mereka menuai prestasi, mereka justru menyuguhkan performa semenjana. Sepakbola mungkin memang kejam. Tapi hidup pun tak pernah ramah terhadap mereka yang kerap tertinggal jauh.

Sea Games 2013 ini giliran mereka yang unjuk gigi. Aku rasa Rachmad Darmawan cukup serius, ia tak menganggap ajang ini sebagai perhelatan kacangan belaka tanpa makna. Buktinya dalam pertandingan pembuka pun ia berbekalkan skuad yang hampir selalu menjadistarterdi setiap pertandingan pada klub masing-masing.Mau tidak mau, sadar tidak sadar – epos yang berkutat tentang kegagahan dan kegigihan tim nasional U-19 tadi memberikan dampak –yang dari sudut pandangku– terciptanya golongan populer dan tidak populer. Gairah tim nasional U-19 memang begitu menyihir setiap penggila sepakbola tanah air yang sangat merindukan sepakbola Indonesia yang layak. Tak heran jika mereka menjadi begitu populer. Seandainya waktu itu mereka takluk di partai final pun, mungkin kita masih rela untuk mengelu-elukan mereka. Sementara tim nasional U-23 yang saat ini bertanding di Myanmar, masuk kepada golongan tidak populer tadi. Lihat saja keraguan-keraguan yang muncul di sepanjang laga.

Mereka memang tidak populer, namun pada kenyataannya mereka pulalah yang berhasil melaju ke partai final. Siapa yang menyangka? Aku pun tak pernah menyangka. Entah ini berlebihan atau tidak, tapi aku jadi berpikir tentang ketidakpopuleran tadi.Mungkin perjuangan tim nasional U-23 di ajang Sea Games kali ini tidak sedramatis itu. Tidak sampai harus bertaruh nyawa secara harafiah. Namun aku sendiri melihat bahwa mereka berjuang dalam ketidakpopuleran. Ketidakpopuleran yang terbentuk dari sebuah pola yang mendikte bahwa sepakbola Indonesia itu harus seperti sepakbola ala anak-anak asuh Indra Sjafri. Bukannya aku mencemooh perjuangan Indra Sjafri, bukan. Karena pada dasarnya pun, ia telah melewati masa-masa berjuang dalam ketidakpopuleran.

Rahmad Darmawan dan anak-anak asuhnya memang berjuang dalam arena yang begitu populer. Arena yang bernama sepakbola. Popularitas sepakbola memang begitu hebat. Sangat hebat, sampai-sampai kita menutup mata pada raihan prestasi di cabang olahraga yang lain. Wushu, renang, dayung, bulu tangkis, gulat, lari, karate – mereka boleh kalah populer jika diadu dengan sepakbola, namun mereka pulalah yang terlebih dulu mendulang emas bagi negara ini. Lihat apa yang bisa dilakukan oleh orang-orang yang tidak populer?

Namun jika melihat kepada lapisan berikutnya, Rahmad Darmawan beserta anak-anak asuhnya kalah populer dibandingkan sepakbola yang ditukangi oleh Indra Sjafri. Bagi kita, Indra Sjafri bagaikan tukang pos yang menjelma menjadi juruselamat.

Tapi di atas segalanya, berbahagialah orang-orang yang tidak populer. Manusia manapun, tanpa terkecuali, memiliki potensi untuk menjadi unsur yang membentuk sebuah pola. Soe Hok Gie pernah menganalogikan ini dengan pion catur. Katanya, siapapun kita adalah pion-pion yang mengisi sejarah dunia. Dimainkan ke sana ke mari, menjadi obyek dan bukan menjadi subyek.

Mungkin Indra Sjafri sadar betul dengan hal ini, popularitas sering kali menjadi awal dari kejatuhan. Nikmatnya memang luar biasa, tapi sering kali menjadi mematikan. Makanya, aku tak heran dengannya yang bersikukuh untuk menutup akses anak-anak asuhnya untuk bersentuhan langsung dengan popularitas.

Jadi, di atas segala ketidakpopuleran yang sering kali dianggap menjadi penghalang – yang sering kali berwujudkan minimnya dukungan dan tingginya keragu-raguan, aku rasa Rahmad Darmawan dan anak-anak asuhnya harus tetap berbahagia. Karena tetap ada kemerdekaan untuk mereka.

Menunggu Kehebatan Sebenarnya David Moyes

Mengapa David Moyes yang dipilih? Pertanyaan dari pendukung Manchester United itu, ketika Sir Alex Ferguson pensiun di akhir musim lalu, mencerminkan keraguan besar: apakah orang ini bisa melakukannya?

Yang menarik, dalam sejarahnya MU tidak begitu saja memecat pelatih. Bahkan Fergie pun tidak mereka apa-apakan padahal tidak memberikan apa-apa di musim pertamanya di Old Trafford. Anda tahu, ada di posisi berapa MU ketika mulai ditangani orang Skotlandia itu? Peringkat ke-11.

Walaupun di musim berikutnya finis sebagai runner-up (di bawah Liverpool), MU kembali ke posisi 11 di akhir musim 1988/1989. Celakanya lagi, di musim selanjutnya Bryan Robson dkk. Malahan terpuruk di urutan ke-13.

Untungnya, walaupun MU berakhir di peringkat ke-13 di liga, di musim itu mereka berhasil memenangi Piala FA, yang menjadi trofi pertama Fergie di klub ini. Setelah itu, buah kesabaran dan keputusan manajemen mempertahankan Sir Alex hari demi hari membuahkan hasil.

Di musim 1990/1991 MU menduduki peringkat keenam di liga, dan menjuarai kompetisi Eropa: Piala Winners. Di musim 1991/1992 MU menjadi runner-up, dan di musim berikutnya tampil sebagai juara Premier League. Dan seterusnya, kita tahu apa yang telah dilakukan MU dalam dua dekade terakhir ini.

Dengan segala pencapaiannya -- total 38 gelar sejak November 1986 sampai Mei 2013, Sir Alex meninggalkan warisan sekaligus beban yang teramat besar untuk siapapun penggantinya. Lalu, kenapa Fergie memilih Moyes sebagai penerus "dinastinya" itu?

Alasan yang "wajar" adalah mereka sama-sama dari Skotlandia. Juga, trek rekor Moyes tidaklah buruk buat seseorang yang bisa membangun sebuah tim (Everton) yang sering menyulitkan tim-tim favorit, dan selalu menjadi seekor kuda hitam di Premier League, padahal materi pemainnya pas-pasan.

Moyes mengawali kariernya sebagai manajer di awal 1998 sebagai komandan Preston North End, yang kala itu bermain di divisi tiga Liga Inggris. Ia lalu direkrut Everton pada tahun 2002 dan bertahan di Goodison Park selama 11 tahun. Ironisnya, sepanjang kariernya itu ia hanya mendapat satu piala, yaitu Football League Second Division (1999/2000. Trofi keduanya baru diperoleh setelah ia digaet MU, dalam laga Community Shielf di awal musim ini.

Meski fakir piala, tapi Moyes punya prestasi yang layak dibanggakan. Ia pernah tiga kali terpilih sebagai manajer of the year oleh League Managers Association, yang merupakan asosiasi manajer-manajer di Liga Inggris.

Sebagai mantan pemain yang berposisi center back, Moyes sangat ahli dalam meramu sistem pertahanan di Everton. Ukurannya, dalam 7 musim terakhir mereka "hanya" kebobolan 280 gol dalam 266 pertandingan liga, yang itu berarti rata-rata tidak sampai 2 gol per game. Selama itu pula mereka selalu masuk 7 besar kecuali musim 2009/2010 (rangking 8).

Lalu kenapa sejauh ini ia tidak mampu menerapkan hal serupa di MU, yang jelas-jelas memiliki materi pemain yang mumpuni?

Menurut penulis, permasalahan MU diawali dengan kegagalan mereka mendapatkan beberapa pemain incarannya pada bursa musim panas, walaupun gelontoran poundsterling telah disiapkan. Ini memperlihatkan, seakan-akan magnet MU menurun drastis karena faktor pergantian manajer dari Fergie ke Moyes. Cesc Fabregas, Luka Modric, Thiago Alcantara sampai Ezequiel Garay "menolak" diajak ke Manchester. Hanya Marouane Fellaini yang notabene anak buah Moyes di Everton yang bisa direkrut MU. Selain mencoba pemain muda seperti Adnan Janujaz dan Wilfried Zaha, skuat "Setan Merah" praktis tidak berubah dengan musim lalu saat menjadi juara Premier League.

Sampai 15 pekan MU hanya menang enam kali, tapi kalah pun sampai 5 kali. Dalam dua laga terakhir mereka berturut-turut menyerah dari Everton dan Newcastle United di Old Trafford. Anomalinya, di Liga Champions mereka tak terkalahkan dan berhasil lolos dari fase grup.

Posisi ke-9 di klasemen sementara tentu saja di luar dugaan dan harapan semua penggemar MU. Tak heran jika pertanyaan "klasik" itu muncul: sampai kapan manajemen akan percaya pada kinerja Moyes? Apakah hasil baik akan segera datang? Itu yang akan menjadi misteri dalam beberapa pekan ke depan terutama di masa padat di akhir tahun ini.

Sejauh musim ini sudah adalah tiga manajer yang dipecat: Paolo di Canio, Ian Halloway, dan Martin Jol. Apakah Moyes akan menjadi yang keempat. Well, semua bisa saja terjadi. Tapi ingat, seperti ditulis di bagian atas, dalam empat musim pertama Fergie di MU, tiga kali tim ini finis bahkan di luar 10 besar.

Lagi-lagi, inilah serunya Premier League, selalu sulit ditebak. Jika ingin menjadi legenda pula di kompetisi ini, Moyes tentu saja harus bisa meneruskan "dinasti" dan warisan yang diserahkan Fergie pada dirinya. Sebuah pepatah mengatakan, sebuah kerajaan tidak akan kuat kalau rajanya lemah. Begitupun di sepakbola, sebuah tim memerlukan manajer yang hebat untuk menjadi hebat.

Mampukah Moyes?

#IN MOYES WE TRUST

Ryan Giggs Empat Dasawarsa dan Tetap Abadi

Tak banyak pemain yang tetap menjadi bagian integral di klubnya dengan usia yang sudah hampir menyentuh empat dasawarsa. Ryan Giggs adalah salah satunya. Dia memang istimewa.

Pada 29 November 2013, Giggs genap berumur 40 tahun. Bukan usia yang ideal lagi untuk ukuran seorang pesepakbola profesional, terlebih di Eropa. Namun, gelandang Manchester United asal Wales itu sanggup membuktikan bahwa dirinya masih bisa bersaing dengan talenta-talenta yang jauh lebih muda darinya.

Nama Giggs memang tak bisa dipisahkan dengan United. Selama 23 tahun menekuni karier sebagai pesepakbola profesional, Giggs hanya pernah memperkuat Red Devils. Di masa silam, dia adalah bintang yang terkenal dengan speed dribbling-nya. Sekarang, meski usianya semakin bertambah, dia tetap pilar penting di Teater Impian.

Sejak era Sir Alex Ferguson hingga kini masuk masa transisi kepemimpinan David Moyes, Giggs selalu mendapat tempat. Porsi bermain Giggs memang tak lagi sebanyak dahulu. Namun, setiap kali diturunkan, dia selalu berusaha memberikan yang yang terbaik.

Bukti paling shahih bisa dilihat ketika United menghantam tuan rumah Bayer Leverkusen lima gol tanpa balas di matchday 5 Grup A Liga Champions 2013/14, Kamis (28/11).

Bermain penuh dari menit awal sampai peluit panjang, Giggs menunjukkan performa luar biasa. Giggs tampil solid di pos gelandang bertahan dalam formasi 4-2-3-1 United. Di laga itu (statistik via WhoScored), selain aktif memutus alur serangan tuan rumah dengan 4 tekel sukses dan 1 interception-nya, Giggs juga membukukan jumlah pass (62) dan long ball akurat (9) terbanyak dibandingkan pemain-pemain lain. Tingkat ketepatan operannya pun mencapai 92%.

Menyesuaikan dengan usia, permainan Giggs berevolusi. Dari seorang speedster pengiris sektor sayap kiri, kini dia menjelma menjadi gelandang elegan yang lebih mengandalkan kreativitas untuk membuka peluang bagi rekan-rekannya. Melawan Leverkusen, torehan key pass Giggs (3) hanya kalah dari Wayne Rooney (4). Dari tiga peluang yang diciptakannya itu, salah satunya berujung pada assist untuk gol kelima United oleh Nani di penghujung laga.

Musim ini, Giggs baru dua kali dipasang sebagai starter oleh Moyes di Premier League. Di Liga Champions, sudah tiga pertandingan. Persamaannya, Giggs hampir tak pernah tampil mengecewakan - masih penuh energi dan selalu berusaha memberi kontribusi positif. Dia seolah tak pernah dimakan usia - sosok yang abadi.

Sulit mencari pemain seperti Giggs saat ini. Kalau ada pun, pasti tak banyak. Selain kapten Inter Milan Javier Zanetti (40 tahun), siapa lagi?

Sebenarnya, apa rahasia Giggs agar bisa tetap fit di usianya yang sekarang, padahal dahulu dia cukup akrab dengan cedera hamstring? "Yoga. Itu sangat membantu saya. Yoga memberi saya fleksibilitas dan kebugaran tak hanya untuk berlatih, tapi juga ketika turun ke lapangan," kata Giggs kepada La Gazetta dello Sport setahun silam.

Langkah itu sendiri membuktikan bahwa Giggs sangat mencintai sepak bola dan klubnya. Dia seolah tak mau absen lama-lama dari lapangan hijau hanya akibat masalah kebugaran.

Di United sekarang, Giggs tak hanya seorang pemain. Dia juga bagian dari staf kepelatihan. "Saya harap saya bisa menularkan pengalaman (kepada para pemain) dan menjadi bagian keluarga besar Manchester United untuk waktu yang sangat lama," ujar Giggs ketika diberi peran tersebut pada Juli 2013.

United sendiri berharap profesionalisme dan perjalanan karier Giggs dapat menjadi contoh serta inspirasi bagi pemain-pemain muda Old Trafford agar bisa sukses di masa depan.

Giggs merupakan pemain paling bertabur gelar dalam sejarah persepakbolaan Inggris. Dia juga satu-satunya pemain dalam daftar Football League 100 Legends yang masih aktif.

Ya, Giggs adalah salah satu legenda hidup. Namun, sampai kapan BBC Sports Personality of year 2009 tersebut akan terus bermain?

Biarlah pertanyaan itu terjawab sendiri jika memang sudah waktunya. Sekarang, selagi masih bisa, kita nikmati saja setiap sepak terjang sang living legend di atas arena. 

40 Tahun Ryan Giggs dan Kehebatan Sang Legenda

Ryan Giggs telah menginjak usianya yang ke-40 minggu ini. Meski demikian, winger yang dahulu dikenal dengan kecepatannya itu ternyata masih enggan untuk menyatakan pensiun. Bahkan, di partai Manchester United versus Leverkusen dini hari tadi, ia masih ikut bermain.

Performanya pun masih dianggap cukup baik untuk seorang pesepakbola yang sudah memasuki usia kepala empat. David Moyes mengakui hal itu, bahkan menyebut Giggs masih bisa tampil lebih baik lagi.

Lawan pun tak kalah takjub dengan kelihaian Giggs di usia tua. Wayne Rooney mengaku bahwa ada pemain Leverkusen yang sempat mendekatinya saat laga semalam dan menanyakan, bagaimana Giggsy masih bisa beraksi di usianya yang setua itu.

Nah, sebagai kado Bolanet atas hari jadi Giggs yang ke-40, kali ini tim sudah menyusun 9 alasan yang membuat Giggs pantas untuk dinobatkan menjadi pemain terbaik Premier League sepanjang masa.

Penasaran? Mari kita simak satu persatu.

1. Dedikasi

Tidak ada banyak pemain yang mampu bertahan di kompetisi level tinggi di Inggris untuk jangka waktu yang lama. Giggs adalah salah satunya. Selama karirnya di Manchester United, sang pemain juga kerap dihadapkan pada persaingan dengan pemain lain untuk memperebutkan posisi inti.

Di usianya yang sudah setua saat ini, mudah saja baginya untuk menyerah dan menggantung sepatu, lalu kemudian memilih jalan karir  yang lain atau berpindah klub yang lebih kecil. Nama besar dan skill Giggs sudah hampir pasti masih akan jadi magnet yang menarik untuk klub divisi Championship atau League One.

Namun alih-alih memilih jalan yang mudah, Giggs lebih memilih untuk bertahan di Manchester United, salah satu tim terbaik di Eropa. Sudah pasti tidak mudah untuk menembus jajaran tim inti di Old Trafford, apalagi usia Giggs tidak lagi muda.

Sikap seperti itulah yang menunjukkan betapa Giggs amat mencintai sepakbola. Antusiasme seperti itulah yang sudah jarang kita lihat di kalangan pesepakbola profesional belakangan ini. Kebanyakan dari mereka hanya memikirkan siapa yang bisa membayar paling banyak untuk jasa mereka.

Mayoritas fans Giggs mungkin sudah sempat memiliki pemikiran bahwa idola mereka akan menerima kontrak bergaji besar dari klub antah-berantah di Amerika atau jazirah Arab di penghujung karirnya, seperti eks rekan setimnya, David Beckham.

2. Konsistensi
Salah satu faktor mengapa Giggs bisa begitu lama bertahan di kerasnya belantara Premier League adalah karena ia mampu menunjukkan penampilan yang konsisten. Tampaknya pemain yang satu ini tidak pernah kehabisan teknik untuk melewati lawan dan membuat pelatih terkesan.

Ketika dirinya mulai memasuki usia 30, banyak orang menduga Giggs akan kehilangan kecepatan yang menjadi ciri khasnya selama ini, secara drastis. Apakah itu benar-benar terjadi? Well, untuk periode awal, mungkin ya. Pada fase yang sama, rekan setim Giggs, Paul Scholes, sudah tak lagi memiliki kemampuan yang membuatnya hebat di masa jaya Manchester United dahulu.

Namun bagi Giggs, ia tak perlu lama-lama menunggu untuk menemukan second wind-nya. Semenjak kedatangan Cristiano Ronaldo di tahun 2006, Giggs justru makin matang. Tekniknya makin terasah. Kini ia tak lagi sering mengandalkan kcepatan, namun lebih tenang dalam membaca gerakan lawan dan permainan secara keseluruhan.

3. Loyalitas
Real Madrid nampaknya selalu menjadi klub yang terlihat amat bersinar bagi sebagian besar bintang MU. Ruud van Nistelroy akhirnya memutuskan untuk pindah ke Madrid di penghujung karirnya. Hal yang sama terjadi pada David Beckham. Tak jauh beda dengan dua seniornya, Cristiano Ronaldo juga melakukan hal yang sama dua musim lalu.

Lantas apakah hal itu terjadi pada Giggs? Tidak. Semenjak ia memulai karirnya di usia 14 tahun, Giggs tidak pernah berpindah klub. Padahal tak sang pemain sempat juga diisukan diminati oleh dua klub raksasa Eropa lainnya, AC Milan dan Real Madrid. Apakah Giggs kemudian tergoda untuk menerima tawaran itu? Well, buktinya ia tetap menjadi penggawa Old Trafford hingga saat ini.

4. Utamakan Tim
Alih-alih menuntut peran lebih di klubnya dengan bermodalkan status pemain senior, Giggs lebih suka untuk menyokong para pemain muda. Di bawah bimbingannya, baik di dalam maupun luar lapangan, banyak pemain muda United yang sukses diorbitkan ke tim utama.

Sebut saja Ashley Young, Danny Welbeck, dan yang teranyar, Adnan Januzaj. Meski belum lama diangkat menjadi staf pelatih United, Giggs acapkali memberikan nasihat dan saran penting untuk para pemain muda, agar mereka bisa megembangkan tekniknya lebih baik lagi.

Kesimpulannya, Giggs tidak keberatan untuk terus berada di belakang layar dan memberikan kesempatan pada sosok lain untuk memainkan peran yang lebih besar. Namun jika diminta, maka ia akan siap untuk memberikan segalanya untuk Manchester United.

5. Taklukkan Laga Besar
Giggs selalu mampu mengeluarkan kemampuan terbaiknya saat bermain di laga-laga penting untuk Manchester United. Kebanyakan pemain biasanya mengalami tekanan mental berlebihan ketika memasuki fase penting seperti semifinal atau final dari sebuah kompetisi.

Namun tidak dengan Giggs. Ia sudah melewati dua final Liga Champions dengan sukses, menjalani pekan-pekan krusial di Premier League secara sempurna, dan acapkali mencetak gol penting di saat tim amat membutuhkannya.

Gol Giggs di semifinal Piala FA 1999 menjadi bukti tak terbantahkan. Kala itu tim membutuhkan kemenangan untuk lolos ke babak berikutnya, namun semua pemain seolah sudah hilang akal untuk menjebol gawang David Seaman. Lalu datang Giggs, yang secara luar biasa mendribel bola melewati lima bek The Gunners sebelum akhirnya menceploskan bola ke dalam gawang.

6. Contoh Yang Baik
Perilaku Giggs yang berselingkuh dengan adik iparnya sendiri memang tidak patut untuk ditiru. Namun sebagai seorang pesepakbola, Giggs adalah panutan yang sempurna.

Ia memiliki rekor kedisiplinan yang hampir tak ternoda. Giggs akan jadi contoh bagus untuk pemain muda yang mungkin sulit tunduk pada aturan. Dalam hal ini kita bisa menggunakan contoh dua rekan Giggs lainnya, Roy Keane dan Paul Scholes.

Selain itu, Giggs juga disiplin dalam menjaga kebugarannya sepanjang waktu. Meski ia jarang diturunkan oleh pelatih, latihan menjadi kegiatan yang tak pernah lepas dari kesehariannya. Sehingga ketika dibutuhkan oleh tim, Giggs masih bisa mengeluarkan magic andalannya.

Cukup disayangkan kedisiplinan Giggs itu tidak menular pada kehidupan sosialnya.

7. Pengambil Keputusan
Beberapa tahun belakangan, kita selalu melihat tipe pemain yang kurang lebih sama. Mereka hampir selalu ingin maju ke daerah pertahanan lawan dan melakukan semua tugas dengan mengandalkan kemampuan sendiri.

Meski tak jarang dari pemain dengan tipe seperti itu meraih kesuksesan, untuk waktu yang singkat, mereka akan sulit untuk melepaskan label sebagai pemain egois.

Hal berbeda ditunjukkan oleh Giggs. Menyusul kemantangannya dalam berpikir, ia tahu kapan waktunya untuk melakukan akselerasi penuh atau melepaskan operan sederhana ke lini tengah.

Bukan berarti pemain yang kerap memanfaatkan kecepatan dan menunjukkan skill itu salah, namun pemain seperti Nani misalnya - yang sangat berbakat - tidak mungkin pernah bisa mencapai level yang sama seperti Giggs.

Giggs adalah tipe pemain yang selalu mampu membaca situasi dan tetap tenang sebelum mengambil keputusan. Alih-alih menggunakan insting, ia akan memanfaatkan kecerdasan berpikirnya dalam menentukan ritme permainan. Skill seperti ini hanya dimiliki oleh pemain yang bertipe gelandang kiri / kanan sejati, bukan winger, seperti Xavi dan Scholes.

Ryan Giggs 40 Tahun dan Terus Mnginspirasi

Tepat hari ini (28/11/2013) Ryan Giggs genap berusia 40 tahun. Semua kesuksesan sebagai pesepakbola telah ia rasakan bersama Manchester United.

Sejak bergabung dengan Setan Merah pada tahun 1987 dan memulai debut pada 1991, Giggs telah meraih 13 gelar Premier League, empat Piala FA dan dua gelar Liga Champions serta berbagai gelar individu.

Selain itu, Giggs juga baru mencatatkan penampilan ke-953 bersama Manchester United saat turun melawan Bayer Leverkusen tengah pekan ini.

Bukan hanya itu saja, Giggs dengan penampilan dan performanya juga terus menjadi inspirasi bagi pemain lain. Bukan hanya dari rekan satu tim, tapi pemain Wales ini juga menginspirasi banyak pemain lain.

Berikut beberapa pemain yang terinspirasi dengan capaian Ryan Giggs.

1. Phil Jones

"Dia luar biasa, salah satu pemain paling bugar di dalam tim ini. Dia terus dan terus menunjukkan performa seperti itu. Dia menjadi inspirasi bagi setiap pesepakbola muda untuk tumbuh. Dia merupakan sosok luar biasa untuk dimiliki," ujar Jones.

2. Darren Fletcher

"Dia adalah inspirasi untuk kami semua. Dia memiliki banyak pengalaman, dia tidak pernah absen dalam latihan satu haripun, dia selalu datang. Dia fantastis di lapangan, dia hanya terus bertambah baik dan semakin baik. Hal yang bagus untuknya dan juga untuk Manchester United."

3. Jan Vennegoor of Hesselink

"Lihat Ryan Giggs di MU. Meski orang sudah memuji tentang karir dan apa yang sudah ia hasilkan, masih saja ia berkarya. Dia masih lapar gelar, terlihat jelas dalam tiap permainannya. Dia memang luar biasa. Hal-hal seperti inilah yang membuatmu terinsiprasi sebagai pesepakbola." 

4. Rio Ferdinand

"Ia menjadi sumber inspirasi buat kami semua. Apa yang bisa saya katakan tentang dia? Sulit bisa digambarkan dengan kata-kata apa yang sudah ia capai selama ini," ujar Ferdinand kepada MUTV.

5. Juan Mata

“Ketika saya mulai bertumbuh, saya memiliki banyak idola, mulai dari Dennis BErkamp hingga Gianfranco Zola. Namun yang jadi inspirasi saya adalah Ryan Giggs,” ujar Mata.

“Menurut saya, dia sudah menyelesaikan apa yang menjadi masalanya ketika mencetak gol tersebut. Dia adalah winger terbaik di dunia. Mungkin hal ini dikarenakan posisinya sama dengan saya. Dia benar-benar impresif, mulai dari tacklenya, driblenya hingga gaya bermainnya.”

6. David Beckham

“Saya melihat pemain seperti Ryan Giggs dan Paul Scholes bermain di Manchester United, dan mereka mampu bersaing di level tertinggi. Mereka tidak main setiap pekan, tapi ketika bermain mereka mampu memberikan pengaruh besar. Jadi, saya ingin melakukan hal yang sama,” ujar Becks dikutip Sky Sports saat bergabung bersama PSG.

7. Andros Townsend

“Saya senang menyaksikan Ryan Giggs juga. Ketika bermain melebar dia senang menggiring bola, membuat kesempatan, memberikan umpan lambung dan mencetak gol, jadi dia inspirasi saya,” ujar Townsend.

8. Robin van Persie

"Piala Dunia mendatang bukan turnamen terakhirku. Aku tak lagi merasakan cedera serius. Aku akan bermain hingga 10 tahun ke depan. Aku sangat tertantang ketika melihat Ryan Giggs berlatih setiap hari dengan fantastis," ujar van Persie.

9. Michael Carrick

"Ketika saya berhasil menjaga diri, saya pikir itu tahun puncak pemain dan mudah-mudahan tahun terbaik saya masih berada di depan," ungkapnya.

"Saya melihat orang-orang seperti Scholes dan Giggs telah menjadikan inspirasi bagi saya dimana mereka masih memainkan beberapa sepakbola besar dalam usia yang sudah tidak muda lagi," tambahnya.

10. Antonio Valencia

“Saya mengagumi dan belajar dari Giggs dan Nani setiap hari. Mereka pemain profesional yang luar biasa dan pemain yang bekerja keras untuk menjadi yang terbaik. Keinginan Ryan untuk menang juga masih kuat seperti biasanya,” ujarnya.

11. Frank Lampard\

"Saya sangat senang masih bisa bermain apik meskipun sudah berumur 35 tahun. Dan saya melihat sosok Giggs yang masih tampil bugar bersama dengan Manchester United,” ungkap Lampard seperti dilansir oleh Daily Mail.

12. Tomas Rosicky

"Coba Anda lihat Giggs dan Scholes. Di usia yang tergolong tua, mereka dalam kondisi bugar dan bisa berkontribusi maksimal. Mereka menjadi inspirasi saya. Semuanya mungkin, tapi tentu saja semua tergantung kondisi kesehatan saya," ucapnya tahun lalu

Karir Dalam Manajemen

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penulisan

Karir umumnya sering diartikan sebagai ide untuk terus bergerak ke atas dalam garis pekerjaan yang dipilih seseorang. Bergerak ke atas artinya memperoleh upah / gaji yang lebih besar, tanggung jawab yang semakin berat, status, prestise, dan kekuasaan. Definisi karir yang digunakan penulis dalam makalah ini adalah rangkaian sikap dan perilaku yang dirasakan seseorang yang berhubungan dengan kegiatan dan pengalaman kerja dalam kehidupan seseorang. Definisi ini menekankan bahwa karir berisikan sikap dan perilaku serta rangkaian kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan. Karir seseorang meliputi sebuah rangkaian pilihan di antara berbagai peluang dalam kehidupan. Tetapi dari sudut pandang organisasi, karir mencakup proses yang digunakan organisasi untuk melakukan pembaruan. Oleh karena itu, dalam penulisan makalah ini penulis mengangkat judul “KARIR DALAM MANAJEMEN”.

1.2. Rumusan Masalah

Apakah yang dimaksud dengan karir ?

Apa sajakah kriteria yang menentukan efektivitas karir ?

Apa sajakah tahap – tahap karir ?

Apakah yang dimaksud dengan jalur karir ?

Apakah yang perlu kita ketahui mengenai perencanaan karir dalam manajemen ?

1.3. Tujuan Penulisan

Untuk mengetahui definisi karir.

Untuk mengetahui kriteria yang menentukan efektivitas karir.

Untuk mengetahui tahap – tahap karir.

Untuk mengetahui jalur karir.

Untuk mengetahui perencanaan karir dalam manajemen.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. Definisi Karir

Para pakar lebih sering mendefinisikan karir sebagai proses suatu konsep yang tidak statis dan final. Mereka  cenderung mendefinisikan karir sebagai “perjalanan pekerjaan seorang pegawai di dalam organisasi”. Perjalanan ini dimulai sejak ia diterima sebagai pegawai baru, dan berakhir pada saat ia tidak bekerja lagi dalam organisasi tersebut.

Haneman et al. (1983) mengatakan bahwa “Perjalanan karir seorang pegawai dimulai pada saat ia menerima pekerjaan di suatu organisasi. Perjalanan karir ini mungkin akan berlangsung beberapa jam saja atau beberapa hari, atau mungkin berlanjut sampai 30 atau 40 tahun kemudian. Perjalanan karir ini mungkin berlangsung di satu pekerjaan di satu lokasi, atau melibatkan serentetan pekerjaan yang tersebar di seluruh negeri atau bahkan di seluruh dunia”.

Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang  lebih longgar dan tidak formal.

Apapun artinya, karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting daripada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.

Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan  kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

Karir (career) memiliki pengertian ”Semua jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”. Pertanyaannya sekarang adalah sampai usia berapa Anda ingin berkarir? Seumur hidupkah? Apakah Anda ingin menjadi long life employee atau Anda merencanakan membuka usaha sendiri pada usia tertentu?

Karir dapat terbagi dalam 4 tipe (Driver, 1982) :

1.    Steady State: Pilihan karir untuk mengabdikan diri dalam satu jenis pekerjaan tertentu. Misalnya terus-menerus bekerja di satu profesi, sebagai programmer saja.

2.    Linear : Adanya peningkatan ke atas pada satu jenis pekerjaan. Misalnya saat ini Anda bekerja sebagai programmer, kemudian meningkat menjadi System Analyst.

3.    Spiral : Tetap menekuni satu bidang pekerjaan dalam 7-10 tahun, kemudian beralih bidang pekerjaan, dimana tetap menggunakan keterampilan dan pengalaman yang sudah ada. Misalnya setelah bekerja selama 7 tahun di bidang IT, Anda berminat membuka usaha pribadi ”software house”, dengan memanfaatkan skill dan pengalaman Anda sebelumnya.

4.    Transitory: Memilih beralih karir dalam jangka waktu yang cepat, dimana keinginan untuk menggeluti aneka ragam profesi menjadi tujuan utamanya. Misalnya setelah bekerja sebagai programmer, Anda ingin beralih menjadi web designer, kemudian Anda memutuskan untuk menjadi instruktur dan sebagainya.

2.2. Kriteria yang Menentukan Efektivitas Karir

Kinerja

Gaji dan posisi adalah indikator yang lebih populer dari kinerja karir. Jelasnya, semakin cepat gaji seseorang meningkat, dan semakin tinggi kedudukannya, maka semakin tinggi pula kinerja karirnya. Derajat pertumbuhan gaji dan posisi tercermin dalam seberapa banyak tindakan pekerja yang memberikan kontribusi demi pencapaian kinerja organisasi

Sikap

Konsep sikap karir (career attitudes) mengacu pada cara orang – orang memandang dan mengevaluasi karir mereka. Orang – orang yang memiliki sikap karir yang positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi yang positif tentang karir mereka. Sikap positif memiliki implikasi penting terhadap organisasi, karena orang – orang yang memiliki sikap positif lebih memiliki komitmen karir dan keterlibatan jabatan yang tinggi.

Kemampuan adaptasi

Sedikit sekali profesi yang bersifat stagnan dan tidak mengalami perubahan. Perubahan itu sendiri membutuhkan pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktikkannya. Orang – orang yang tidak mampu beradaptasi dengan perubahan itu dan tidak dapat mempraktikkannya dalam karir mereka akan segera mengalami kesulitan dan kehilangan pekerjaan.

Identitas

Identitas karir (career identity) mencakup dua unsur penting. Pertama, wawasan yang menyebabkan orang – orang memiliki kesadaran yang jelas dan konsisten terhadap minat, nilai – nilai, dan harapan mereka untuk masa yang akan datang. Kedua, wawasan yang menyebabkan orang – orang memandang kehidupan mereka tetap konsisten sepanjang waktu, wawasan yang menyebabkan mereka melihat diri mereka sendiri sebagai perpanjangan dari masa lalu mereka. Ide yang terwujud dalam konsep ini adalah, “ingin jadi itu ?” orang – orang yang mampu menjawab pertanyaan ini secara memuaskan biasanya memiliki karir yang efektif, dan mampu memberikan konribusi kepada organisasi yang mempekerjakan mereka.

2.3. Tahap Karir

Menurut James L. Gibson (1996; 320), tahap – tahap karir terbagi menjadi :

Pembentukan karir

Orang – orang memberikan perhatian lebih pada kebutuhan akan keamanan kerja. Selama masa pembentukan, mereka membutuhkan dan mencari dukungan dari orang lain, terutama manajer mereka. Penting bagi para manajer untuk menyadari kebutuhan ini dan menanggapinya dengan melakukan pembinaan.

Pengembangan karir

Para manajer menunjukkan perhatian yang lebih kecil terhadap kebutuhan akan rasa aman, dan lebih memperhatikan masalah prestasi, aktualisasi diri, dan otonomi. Promosi dan kemajuan untuk meraih jabatan yang lebih tinggi, sebagaimana peluang untuk menguji pendapat dengan bebas, merupakan karakteristik tahap ini.

Pemeliharaan karir

Tahap pemeliharaan karir ditandai dengan upaya menjaga stabilitas penghasilan yang diperoleh sebelumnya. Aktualisasi diri merupakan kebutuhan terpenting pada tahap ini. Banyak orang yang mengalami krisis karir madya selama fase pemeliharaan. Sebgian orang tidak dapat mencapai kepuasan dari pekerjaannya dan, sebagai konsekuensinya, menjadi kurang berprestasi. Mereka lalu kehilangan dukungan dari para manajer, sehingga kondisi kesehatan dan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan mereka semakin buruk.

Para manajer yang berada dalam pemeliharaan diharapkan dapat membina pekerja yang ada di tahap awal. Mereka juga didorong untuk memperluas minat mereka dan lebih banyak berhubungan dengan orang – orang di luar organisasi. Jadi, pusat kegiatan para manajer dalam tahap ini adalah menjalani pelatihan dan interaksi denan pihak lain. Mereka menilai prestasi kerja orang lain yaitu karakteristik dalam tahap ini yang mampu memunculkan tekanan psikologis. Seseorang yang tidak mampu tuntutan baru dan berbeda ini, bisa jadi akan kembali ke tahap sebelumnya. Sedangkan yang lain mungkin merasa puas dengan melihat beberapa rekan kerja mereka terus bergerak untuk meraih jabatan yang lebih baik. Mereka akan tetap berada dalam fase pemeliharaan sampai pensiun.

Di samping program pembinaan, manajer tahap pemeliharaan dapat memperkaya pengembangan karirnya dengan membangun hubungan sepergaulan (peer relationship). Hubungan tersebut dapat diklasifikasikan sebagai information peer (saling berbagi informasi), collegial peer (saling memeberikan bantuan dalam mengerjakan tugas – tugas, persahabatan), dan special peer (saling memberikan dukungan emosional, konfirmasi.

Penarikan diri dari karir

Fase penarikan diri menindaklanjuti fase pemeliharaan. Dalam hal ini seseorang bisa menuntaskan sebuah karir atau pindah ke karir yang lain. Seseorang yang tidak melakukan perpindahan karir dalam tahap ini, akan mengalami proses aktualisasi diri melalui kegiatan yang tidak mungkin dapat dilakukan ketika dia masih aktif bekerja.

Menurut Hall and Morgan ( 1977), ada  Empat Tahapan Karir  yang biasa dilalui seorang

pegawai yaitu :

•  tahap coba- coba,

•  tahap kemapanan,

•  tahap pertengahan,

•  tahap lanjut.

Menurut Male Emporium, tahap karir terbagi menjadi :

1. Tahap Membangun Identitas

Setelah menyelesaikan studinya, seseorang mulai memasuki tahap pencarian jati diri. Biasanya usianya di bawah tiga puluh tahun. Mereka mencoba menemukan apa kira-kira pekerjaan yang terbaik bagi dirinya. Untuk menjawab pertanyaan ini, mereka kadang-kadang suka berpindah-pindah karier dan pekerjaan. Mereka juga sering meminta pendapat dari banyak orang seputar karier dan pekerjaan. Sebagian besar orang pada tahap ini belum menyadari nilai-nilai, kekuatan serta kelemahan yang dimiliki.

Seseorang yang masih berada pada tahap ini biasanya memiliki motivasi untuk memperoleh keahlian-keahlian mendasar yang diperlukan dalam pekerjaan, serta memahami struktur, fungsi, dan budaya organisasi. Mereka juga mulai membangun hubungan dan network dengan rekan-rekan kerja yang ada, serta menelusuri dinamika profesional. Namun jika seseorang menjalani fase ini dengan kerangka berpikir yang positif, mereka dapat mempelajari dan menelusuri berbagai kemungkinan yang sebelumnya mungkin tidak terpikirkan.

Pada sekitar awal sampai pertengahan 30-an, mereka membangun identitas professional serta mulai diterima sebagai bagian dari kelompok profesional tersebut. Fase ini ditandai dengan sikap penuh semangat (excitement) , di mana seseorang merasa bangga karena dapat melakukan pekerjaan yang bermanfaat bagi kemajuan organisasi. Keahlian baru terus dipelajari dan diperoleh, lalu seseorang mulai menetapkan tujuan dan membangun mindset yang bersifat success-oriented . Namun hendaknya seseorang jangan cepat berpuas diri, karena sebetulnya masih banyak hal yang bisa dicapai.

2. Tahap Mencari Tanggung Jawab

Pada masa usia sekitar pertengahan 30-an sampai dengan umur 40-an, mereka telah mulai merasa menemukan jati dirinya. Mereka ingin menerima tanggung-jawab yang lebih besar untuk mengatur orang lain dalam organisasi. Dengan kata lain, banyak dari mereka yang mencari posisi sebagai pemimpin, serta tidak jarang telah memiliki reputasi dalam dunia bisnis, balk pada tingkat lokal, nasional, bahkan global.

Mereka mulai memahami bahwa kesuksesan bukan hanya ditentukan oleh kerja individu, namun juga perlu adanya peran saling ketergantungan, serta menyelesaikan pekerjaan mereka melalui usaha-usaha yang dilakukan orang lain. Network yang dimiliki pun semakin meluas dan mereka semakin mendapatkan penghormatan dari para anggota organisasi yang lain.

3. Tahap Inovasi & Pengambilan Resiko

Pada usia 40-an seseorang telah merasa nyaman dengan karier yang dijalani, dengan pemahaman yang semakin mendalam mengenai industri yang digeluti. Seseorang tetap ingin menjaga komitmen dengan karier yang dijalaninya pada tahap ini dan pada saat yang sama berusaha secara terus-menerus meng-update pengetahuan dan keahlian yang dimiliki sesuai dengan standar industri, sehingga mereka memiliki keahlian yang semakin beragam.

Suatu aktivitas yang tidak akan dan tidak boleh berhenti sampai kapanpun. Seseorang pada tahap ini termotivasi untuk terlibat dalam perencanaan strategis, inovasi, dan pengambilan resiko bagi kepentingan organisasi. Mereka memiliki kemampuan untuk menggunakan pengaruhnya, baik internal maupun eksternal dalam proses pengambilan keputusan.

4. Tahap Persiapan Pensiun

Setelah tahap ini dilewati mereka mulai merasakan ketidaknyamanan menjelang memasuki masa pensiun akibat ketidakpastian mengenai apa yang akan dilakukan setelah pensiun. Pensiun berarti seseorang akan kehilangan berbagai fasilitas-fasilitas dan reputasi yang selama ini ia nikmati. Oleh karenanya, mereka perlu melakukan persiapan yang matang, baik secara finansial maupun secara mental, karena tahapan ini adalah tahapan yang mau tidak mau harus dialami, berbeda dengan tahapan-tahapan lainnya.

Menurut Robert L. Mathis, tahap karir terbagi menjadi :

Tahap Pertumbuhan. Tahap ini berlangsung kurang lebih dari saat lahir hingga seseorang berumur 14 tahun dan merupakan periode di mana seseorang mengembangkan suatu citra pribadi dengan mengidentifikasikan dirinya dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, kawan, dan guru. Pada awal periode ini, permainan peranan adalah penting, dan anak-anak menerapkan peranan yang berbeda-beda. Hal ini membantu mereka untuk membentuk impresi tentang bagaimana reaksi orang lain terhadap prilaku yang berbeda-beda dan memberi kontribusi pada upaya mereka mengembangkan citra pribadi atau identitas tersendiri. Pada saat mulai berakhirnya periode ini, si remaja mulai berfikir realistik tentang alternatif keahlian.

Tahap Eksplorasi. Dalam periode ini kurang lebih berlangsung pada saat seseorang berusia 15 hingga 24 tahun, seseornag berusaha menggali berbagai alternatif keahlian secara serius, dengan upaya membanding-bandingkan alternatif tersebut dengan hal-hal yang telah dipelajarinya tentang alternatif tersebut dan tentang minat dan kemampuannya sendiri di sekolah, aktivitas waktu senggang, gan hobi. Biasanya, pada saat-saat awal periode ini terbentu beberapa pilihan keahlian tentatif yang luas. Pilihan ini kemudian disempurnakan pada saat seseorang mempelajari lebih banyak tentang pilihan itu dan tentang dirinya sendiri sampai pada saat akan berakhirnya tahap ini., ditetapkannya kemungkinan pilihan yang sesuai dan orang yang bersangkutan mencoba suatu pekerjaan awal. Barangkali tugas yang paling penting yang dimiliki seseorang dalam tahap ini dan tahap selanjutnya adalah mengembangkan pemahaman yang realistik tentang kemampuan dan bakatnya. Demikian juga halnya, seseorang harus mampu menemukan dan mengembangkan nilai-nilai positif, dan ambisinya serta mengambil keputusan yang baik berdasarkan atas sumber informasi yang dapat dipercaya mengenai alternatif keahlian.

Tahap Pemantapan. Tahap ini berlangsung sejak seseorang berusia 24 hingga 44 tahun. Tahap ini merupakan inti kehidupan kerja setiap orang pada umumnya. Tahap pemantapan ini terdiri dari tiga subtahap. – Subtahap percobaan berlangsung sejak seseorang berusia 25 hingga 30 tahun. Selama periode ini orang yang bersangkutan menentukan apakah bidang yang dipilih cocok atau tidak, apabila tidak mungkin diupayakan beberapa perubahan. – Subtahap Stabilisasi yang berlangsung pada usia 30 – 40 tahun. Pada tahap ini tujuan pekerjaan perusahaan ditetapkan dan orang yang bersangkutan merencanakan karir secara lebih eksplisit untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan, dan/atau aktivitas pendidikan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Akhirnya pada usia 40 – 44 tahun orang tersebut mengalami masa subtahap krisis karir pertengahan. Dalam subtahap ini orang sering melakukan penilaian kembali kemajuan mereka dalam hubungannya dengan ambisi dan tujuan semula. Mereka mungkin merasa bahwa mereka tidak akan dapat mencapai cita-cita, atau setelah melakukan hal-hal yang direncanakan, hasil yang dicapai tidak sebagaimana yang diharapkan. Orang-orang harus memutuskan sejauh mana kadar penting pekerjaan dan karir mereka seharusnya dalam kehidupan. Sering dalam subtahap krisis karir pertengahan ini, untuk pertama kalinya menghadapi kesukaran untuk memutuskan hal-hal yang sesungguhnya diinginkan, hal-hal yang dapat dicapai, dan seberapa banyak yang harus dikorbankan untuk mencapai hal itu. Biasanya dalam subtahap ini sebagian orang untuk mempertama kali menyadari bahwa mereka memiliki jenjang karir, misalnya perhatian pokok pada rasa aman, atau pada kemandirian dan kebebasan di mana mereka tidak akan menyerah untuk mencapainya apabila pilihan harus dilakukan.

Tahap Pemeliharaan. Antara usia sekitar 45 – 65, banyak orang yang hanya sekedar menyelip dari subtahap stabilisasi de dalam tahap pemeliharaan. Dalam tahap ini seseorang telah menciptakan suatu tempat dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya sekarang diarahkan untuk mengamankan tempat tersebut.

Tahap Kemunduran. Pada saat usia pensiun mendekat, sering terdapat suatu periode perlambatan di mana banyak orang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan menurunnya level kekuasaan dan tanggung jawab dan pada saat seperti ini mereka harus belajar menerima dan mengembangkan peranan baru sebagai mentor dan orang kepercayaan bagi mereka yang lebih muda. Selanjutnya orang memasuki masa pensiun yang tidak dapat dihindari, setelah orang menghadapi prospek menemukan alternatif penggunaan waktu dan upaya yang diadakan sebelumnya atas pekerjaan.

2.4. Jalur Karir

Jalur karir adalah pola urutan pekerjaan (Pattern of Work Sequence) yang harus dilalui pegawai untuk mencapai suatu tujuan karir. Tersirat di sini, jalur karir selalu bersifat formal, dan ditentukan oleh organisasi (bukan oleh pegawai). Jalur karir selalu bersifat ideal dan normatif. Artinya dengan asumsi setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama dengan pegawai lain, maka setiap pegawai mempunyai kesempatan yang sama  untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Meskipun demikian, kenyataan sehari-hari tidak selalu ideal seperti ini. Ada pegawai yang bagus karirnya, ada pula pegawai yang mempunyai karir buruk meskipun prestasi kerja yang ditunjukkannya bagus.

Dalam organisasi yang baik dan mapan,  jalur karir pegawai selalu jelas dan eksplisit, baik titik-titik karir yang dilalui maupun persyaratan yang harus dipenuhi untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Jalur karir adalah pola pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang. Jalur karier adalah garis kemajuan yang fleksibel yang secara khusus digunakan oleh karyawan untuk melakukan perpindahan jabatan selama bekerja dengan suatu perusahaan.

Jalur karier memiliki suatu fokus secara historis pada mobilitas ke atas di dalam suatu pekerjaan tertentu. Terdapat empat jalur karier yang biasa digunakan oleh organisasi, yaitu :

1.    Jalur karier tradisional adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan mengalami kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan tertentu ke jabatan berikutnya.

2.    Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan urutan (sekuensi) jabatan secara vertikal dan horizontal. Jalur karier ini mengakui adanya saling pertukaran pengalaman pada level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas pada suatu level sebelum promosi ke level yang lebih tinggi.

3.    Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang memperoleh revitalisasi dan menemukan tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan ditempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi dan kenaikan upah, namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan ditempatkannya pada posisi yang lebih menantang

4.    Jalur karier rangkap adalah jalur karir ganda yang diberikan kepada seseorang karena pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepadanya. Hal ini biasanya terjadi pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan tersebut tidak masuk dalam jajaran manajemen struktural.

Menurut James L. Gibson, jalur karir ini ada beberapa macam, di antaranya :

Puncak datar (plateau)

Puncak datar merupakan titik akhir dalam akhir pendakian seseorang. Dewasa ini, para pekerja mencapai puncak datarnya lebih cepat. Sebuah puncak datar merupakan dilema yang menimbulkan rasa putus asa bagi kebanyakan pekerja yang merasa bahwa karir mereka telah berakhir. Selain itu, banyak yang mengalami perasaan kegagalan pribadi.

Jalur karir berliku

Sebagian pekerja memberi tanggapan dengan mengambil jalur karir berliku, mereka meninggalkan tempat kerja dan mencoba bergerak ke atas dengan berpindah – pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, bahkan kadangkala dari satu industri ke industri lain.

Para pekerja puncak datar yang enggan untuk pindah dapat melakukan mutasi lateral guna memperluas keahlian manajerial mereka dan untuk mengatasi tantangan – tantangan baru. Kadang – kadang, sebuah mutasi lateral dapat membuka jalur ke ata yang baru. Beberapa pekerja menjadi lebih merasa terlibat dalam melatih para manajer yang lebih muda atas bidang keahlian mereka. Sementara yang lain lebih memusatkan perhatian ‘harga’ mereka dengan melanjutkan studi yang lebih tinggi dan selanjutnya mengembangkan kehidupan sosial mereka. Semakin banyak perusahaan yang mengembangkan pelatihan dan seminar karir dengan tujuan meningktkan kepuasan manajer atas jabatannya yang sekarang, selain terus berupaya menyesuaikan aspek – aspek dalam jabatan dengan kegemaran dan bakat manajer dengan memberikan tanggung jawab yang lebih besar

Jalur karir rangkap

Perusahaan juga mengakui adanya jalur karir rangkap (dual career path), suatu konsep yang mulai dikenal pada pertengahan tahun 1970-an. Jalur karir rangkap dirancang untuk memberikan peluang bagi para profesional nonmanajerial untuk mencapai jenjang karir yang lebih tinggi, dan memberikan penghargaan serta prestise yang sama sebagaimana mitra kerja manajerial mereka, sementara meeka tetap bekerja di bidang profesional mereka. Jalur karir rangkap diharapkan dapat memeprtahankan para profesional berbakat yang merasa kecewa karena kurangnya peluang kemajuan dalam organisasi, kecuali jika mereka masuk ke dalam manajemen (sesuatu yang tidak mereka inginkan).

Jalur Ibu

Jalur ibu memberi manfaat yang mendasar bagi organisasi, para manajer, dan profesional. Jalur ibu memungkinkan perusahaan mempertahankan banyak wanita ‘karir dan keluarga’ yang berbakat, yang akan meninggalkan pekerjaannya karena tuntutan keluarga bila kebutuhannya tidak terpenuhi. Organisasi yang fleksibel akan dapat mempertahankan kontribusi para pekerja wanita untuk jangka panjang dan mencegah lenyapnya sejumlah investasi dalam latihan dan pengembangan jika mereka dikeluarkan.

Bagi kaum wanita, jalur ibu memberi peluang untuk mencurahkan waktu bagi keluarga dan melanjutkan karir mereka. Jalur ibu juga memberi kesempatan bagi lebih banyak wanita untuk memiliki anak, sebuah pilihan yang tidak bisa diambil para eksekutif wanita karena akan mengganggu karir mereka.

2.5. Perencanaan Karir dalam Manajemen

Perencanaan karir adalah salah satu  fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan  baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan karir pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

A. Perencanaan Karir di Tingkat Organisasi

Perencanaan karir di tingkat organisasi dilakukan dengan tujuan untuk

mengadakan atau mengidentifikasi hal-hal berikut :

a.  Profil Kebutuhan Pegawai

Semua organisasi mempunyai dinamika tersendiri dalam hal mobilitas pegawai-pegawainya. Pegawai baru datang, pegawai lama pergi, dipromosikan, direlokasikan, dipensiunkan, pindah, dan seterusnya. Jelas, dinamika ini harus dicatat dan dipetakan agar mudah dibaca setiap kali diperlukan. Pemetaan itu sendiri ada dua macam, yaitu pemetaan deskripsi (catatan kuantitas pegawai) dan pemetaan normatif (kualitatif).

Perlu diingat kembali, profil kebutuhan pegawai adalah gambaran (kuantitatif dan kualitatif) pegawai yang diperlukan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien.

Pemetaan kebutuhan pegawai adalah satu hal, sedangkan cara-cara memenuhi kebutuhan tersebut adalah hal lain lagi. Dalam hal ini kebutuhan pegawai; antara lain adalah melalui penarikan (rekrutmen) pegawai baru, relokasi pegawai dari unit ke unit lain, menyesuaikan beban kerja dengan pegawai yang ada, memsubkontrakkan pekerjaan ke lembaga lain, menambah beban kerja sampai ambang batas tertentu, dan sebagainya.

b.  Deskripsi Jabatan

Selain membuat profil kebutuhan pegawai, organisasi juga harus membuat deskripsi jabatan/pekerjaan. Pembuatan deskripsi jabatan ini cukup rumit. Namun pada prinsipnya, sebuah organisasi seharusnya mempunyai daftar untuk semua jenis pekerjaan/jabatan tersebut, lengkap dengan persyaratan untuk mengerjakannya (job requirement).

c.  Peta Jalur Karir

Peta jalur karir adalah gambaran yang berisi berbagai nama jabatan (Job title) beserta alur- alur yang menghubungkan satu jabatan dengan jabatan yang lain. Alur-alur ini berarti kemungkinan beralihnya pegawai dari satu jabatan ke jabatan lainnya. Dengan melihat peta-peta ini, pegawai akan segera tahu dan mengerti masa depan karirnya sendiri.

d.  Mekanisme Penilaian Kinerja Pegawai

Karir pegawai berkaitan erat dengan kinerja pegawai. Karena itu, kinerja pegawai harus dinilai secara akurat. Untuk itu diperlukan suatu mekanisme penilaian yang jelas.

B. Perencanaan Karir Individual Pegawai

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak akan dianggap penting bila tidak ada sangkut pautnya dengan karir sipegawai tersebut. Karena itu, perencenaan karir ditingkat organisasi harus bisa “ diterjemahkan” menjadi perencanaan karir ditingkat individu pegawai. Telah dijelaskan bahwa perjalanan karir seorang pegawai dimulai sejak dia masuk kesebuah organisasi, dan berakhir ketika ia berhenti bekerja diorganisasi itu. Dan hal ini berlaku bagi siapapun yang bekerja diorganisasi tersebut, dari pegawai ditingkat yang paling rendah sampai ke tingkat pimpinan yang paling tinggi.

Pada dasarnya tujuan perencanaan karir untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir  pegawai tersebut dimasa depan, serta menentukan langkah-langkah yang perlu diambil agar tujuan karir tersebut dapat dicapai secara efektif-efisien.

Lima Syarat Utama Perencanaan Karir Pegawai

1.  Dialog

Urusan karir adalah urusan pegawai. Karena itu perencanaan karir harus melibatkan pegawai. Pegawai harus diajak berbicara, berdialog, bertanya jawab mengenai prospek mereka sendiri. Ini kelihatannya mudah. Tetapi di negara timur seperti Indonesia, karir jarang didialogkan denga pegawai. Pegawai sering kali merasa malu dan risih jika diajak bicara tentang karir mereka sendiri. Mereka takut dianggap terlalu memikirkan karir dan ambisius. Karena itu, karir sering kali tabu dibicarakan.  Meskipun demikian dialog tentang karir  ini harus diusahakan terjadi antara organisasi (misalnya diwakili seorang pimpinan) dengan pegawai. Melalui dialog inilah diharapkan timbul  saling pengertian antara pegawai dan organisasi tentang prospek masa depan si pegawai.

2.  Bimbingan

Tidak semua pegawai memahami jalur karir dan prospek karirnya sendiri. Karena itu, organisasi harus membuka kesempatan untuk melakukan bimbingan karir terhadap pegawai. Melalui bimbingan  inilah pegawai dituntun untuk memahami berbagai informasi tentang karir mereka. Misalnya, pegawai dibimbing untuk mengetahui tujuan karir yang dapat mereka raih (jangka pendek atau jangka panjang), persyaratan untuk mencapai tujuan karir tersebut, serta usaha-usaha apa yang harus dilakukan agar tujuan tersebut dapat dicapai secara efisien.

3.  Keterlibatan Individual

Dalam rangka hubungan kerja yang manusiawi (humanistic) pegawai tidak boleh dianggap sebagai sekrup dari sebuah mesin bisnis yang besar, yang boleh diperlakukan semena- mena termasuk dalam penentuan nasib karir mereka. Setiap individu pegawai seharusnya dilibatkan dalam proses perencanaan karir. Mereka harus diberi kesempatan berbicara dan memberikan masukan dalam proses tersebut. Jika tidak maka perencanaan karir akan berjalan timpang karena hanya dilihat dari sisi kepentingan organisasi belaka.

4.  Umpan Balik

Sebenarnya, proses pemberian umpan balik selalu terjadi jika ada dialog. Tetapi dalam hal ini ingin ditegaskan bahwa setiap pegawai mempunyai hak untuk mengetahui setiap keputusan yang berkenaan dengan karir mereka. Jika dipromosikan, mereka berhak tahu mengapa mereka dipromosikan. Bila tidak terjadi perubahan karir dalam waktu yang cukup lama, mereka juga berhak tahu mengapa hal ini terjadi. Pegawai berhak bertanya. Organisasi berkewajiban menjawab pertanyaan tersebut.

5.  Mekanisme Perencanaan Karir

Yang maksud di sini adalah tata cara atau prosedur yang ditetapkan agar proses perencanaan karir dapat dilaksanakan sebaik- baiknya. Dalam mekanisme perencanaan karir ini harus diusahakan agar empat hal di atas (dialog, bimbingan, keterlibatan individual, dan umpan balik) dapat terwadahi. Di samping itu, mekanisme seyogyanya dilengkapi dengan aturan atau prosedur yang lebih rinci, formal, dan tertulis.

Mekanisme Perencanaan Karir Pegawai

Ada beberapa tahap yang perlu kita lakukan dalam proses perencanaan karir pegawai.

1.  Analisis Kebutuhan Karir Individu

Analisis kebutuhan karir individu, dalam hubungannya dengan karir pegawai, adalah proses mengidentifikasi potensi (kekuatan) dan kelemahan yang dimiliki oleh seorang pegawai,  agar dengan demikian karir pegawai yang bersangkutan dapat direncanakan dan dikembangkan sebaik- baiknya.

Pada dasarnya, analisis kebutuhan karir individu ini dilakukan oleh dua pihak, yaitu atasan langsung dan pegawai itu sendiri. Kedua belah pihak ini harus bekerja sama sebaik-baiknya sehingga kebutuhan karir pegawai dapat diidentifikasi sebaik- baiknya.

Sedikitnya ada dua cara untuk mengidentifikasi kebutuhan karir pegawai yaitu career by objective (CBO) dan analisis peran kompotensi.

a) Career By Objective

Melalui cara pertama (CBO), pegawai dibimbing untuk menjawab beberapa

pertanyaan tentang dirinya sendiri, yaitu :

•  Dimana saya saat ini ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu

pegawai mengingat kembali apa saja yang pernah dicapainya di masa

lalu, dan kegagalan apa saja yang pernah dialaminya. Dengan kata lain,

pertanyaan ini menggiring si pegawai untuk mengkaji kembali

perjalanan hidup yang pernah ia lalui, serta memberi tanda pada bagian

– bagian terpenting dalam perjalanan hidup itu, di mana ia sukses, di

mana pula ia gagal.

•  Siapa saya ? Pertanyaan ini dimaksudkan untuk membantu pegawai

menemukan jati dirinya. Pegawai dibimbing untuk menjenguk isi

jiwanya sendiri dan menjawab:

•  Apa kelebihan dan kekurangan saya  ? Apa bakat saya ? Apakah saya

punya bakat menjadi pemimpin ? Apakah saya    pemberani ? Penakut ?

Jujur ? dan seterusnya.

•  Apa yang sebenarnya ingin saya capai ? Pertanyaan ini dimaksud untuk

membantu pegawai memformulasikan cita-citanya sendiri secara

realistis. Ia dibantu untuk menjawab: Apakah dengan kemampuan yang

saya miliki ini, saya tanpa sadar mendambakan sesuatu yang terlalu

muluk ? Apakah justru cita- cita saya terlalu rendah ? Pesimis ? Kurang

ambisius ?

•  Pekerjaan apakah yang paling cocok bagi saya? Pertanyaan ini

mendorong pegawai untuk berpikir lebih realistis dan praktis. Ia dituntut

untuk memilih. Ia dituntut untuk menentukan nasibnya sendiri. Apakah

saya cocok bekerja dilapangan yang membutuhkan keterampila

keterampilan teknis? Apakah saya cukup punya bakat dan kemauan

untuk bekerja “ dibelakang meja”,  untuk memikirkan hal- hal yang

teoritis dan    konseptual ?

•  Jabatan apa yang paling cocok untuk  saya ? Pertanyaan ini sudah

menjurus ke jabatan-jabatan yang ada didalam organisasi tempat si

pegawai bekerja. Cocokkah saya staf marketing ? Atau saya justru lebih

cocok bekerja sebagai staf keuangan dan sebagainya.

b) Analisis Peran – Kompetensi

Yang dimaksud dengan analisis peran – kompetensi disini adalah analisis untuk mengetahui peran (atau jabatan) apa yang paling sesuai untuk seorang pegawai, kemudian mengkaji kompetensi apa saja yang telah dikuasi oleh si pegawai dan kompetensi mana yang belum dikuasi.

Melalui analisis peran-kompensasi ini, pegawai digiring untuk melihat prospek karirnya sendiri, serta mengkaji secara jujur dan kritis, kompensasi apa saja yang sudah dia kuasai, dan kompetensi mana saja yang belum dia kuasai, dalam rangka menjalankan peran-peran yang ada.

2.  Pemetaan Karir Individu

Jika analisis kebutuhan karir individu sudah dilakukan, maka hal ini diharapkan telah melahirkan profil (gambaran) yang lengkap tentang seorang pegawai. Jika hal ini telah tercapai,  maka “peta kerier” pegawai tersebut seharusnya sudah dapat dibuat.

Jadi, pemetaan karir individu adalah suatu proses untuk menggambarkan prospek karir seorang pegawai termasuk penjelasan tentang tingkat kesiapan di pegawai itu untuk memangku jabatan tertentu.

3.  Penilaian Kinerja Individu

Pemetaan karir individu tidak menjamin seorang pegawai untuk menduduki jabatan tertentu di masa depan. Jelasnya, peta tersebut masih harus dibuktikan secara empiris (nyata) apakah pegawai tersebut benar-benar punya bakat dan kemampuan yang menunjang jabatan-jabatan yang  tersebut dalam peta keriernya.

Penilaian kinerja individu sesungguhnya merupakan usaha untuk mencari bukti-bukti nyata tentang kualitas kinerja seorang pegawai. Tentu saja bukti-bukti nyata yang didapat dari proses penilaian kinerja tidak hanya berguna untuk keperluan pembinaan karir pegawai, tetapi juga untuk keperluan lain seperti menentukan bonus, mencari masukan untuk menentukan suatu kebijakan, dan lain-lain.

4.  Identifikasi Usaha Untuk Mencapai Tujuan Karir

Dikatakan bahwa suatu jabatan tidak datang begitu saja kepada seorang pegawai, tetapi si pegawai itulah yang harus berusaha mencapai jabatan yang dicita-citakannya. Hal ini tentu dapat mengundang perdebatan pro-kontra untuk menentukan sikap mana yang paling benar.

Pegawai sebaiknya tidak perlu memusingkan prospek karirnya sendiri, ataukah si pegawai harus cukup “ambisius” untuk mengejar karirnya sendiri ? Yang jelas baik organisasi  maupun pegawai yang bersangkutan mempunyai kewajiban untuk berusaha agar perjalanan karir pegawai tidak tersendat, apalagi mandeg. Umum diketahui, tersendatnya karir pegawai cepat atau lambat akan menimbulkan masalah bagi semua pihak.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Karir (career) memiliki pengertian ”Semua jabatan dan pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa usia kerjanya”. Perencanaan karir adalah salah satu  fungsi manajemen karir. Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan  baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis. Perencanaan karir merupakan kegiatan atau usaha untuk mengatakan perjalanan kerier pegawai serta mengidentifikasi hal-hal yang dapat dilakukan untuk mencapai tujuan karir tertentu.

3.2. Saran

Para karyawan harus memiliki pengetahuan, keahlian, sikap, nilai, dan peluang untuk mencapai karir yang memuaskan.

Hendaknya jangan sampai kehidupan pribadi mempengaruhi kehidupan karir seseorang.

Karir seseorang harus direncanakan dengan cermat karena hal itu mendorong seseorang untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangannya masing – masing dalam pekerjaan.

DAFTAR PUSTAKA

Gibson, James L. 1996. Manajemen. Jakarta:Erlangga.

Handoko, T.Hani, 2001, Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,

Edisi Kedua, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Pengaruh Keluarga Terhadap Perilaku Konsumen

BAB I

PENDAHULUAN

Saat ini keberadaan  keluarga dan rumah tangga sangat mempengaruhi pola dan perilaku konsumen seseorang. Hal ini sidasarkan pada gaya hidup keluarga maupun rumah tangga tersebut. Semakin tinggi derajat keluarga tersebut, maka makin tinggi pula tingkat perilaku konsumen mereka. Sebagai contoh, jika jika dalam suatu keluarga dan rumah tangga merasa memerlukan atau membutuhkan mobil atau pun motor untuk keperluan transportasi, serta memerlukan fasilitas-fasilitas elektronik maupun furniture, dan mereka memiliki kemampuan untuk membeli kebutuhan tersebut maka mereka akan membelinya. Dan sebaliknya, jika keluarga dan rumah tangga memiliki berbagai kebutuhan, tetapi tidak diimbangi oleh kemampuan untuk membelinya, maka mereka akan memilih atau memprioritaskan kebutuhan mereka yang lebih penting. Keluarga merupakan organisasi pembelian konsumen yang paling penting dalam masyarakat, dan telah diteliti secara eksensif. Para pemasar tertarik dengan peran dan pengaruh relative dari suami, istri dan anak-anak dalam pembelian berbagai macam produk dan jasa. Peran dan pengaruh ini akan sangat bervariasi di Negara-negara dan kelas-kelas social yang berbeda. Keputusan konsumsi keluarga melibatkan setidaknya lima peranan yang dapat didefinisikan. Peranan-peranan ini mungkin dipegang oleh suami, istri, anak, atau anggota lain dalam rumah tangga. Peranan ganda atau aktor ganda adalah normal.

BAB II

PEMBAHASAN

1. Beberapa studi perilaku konsumen berpendapat bahwa keluargalah bukan individu yang harus menjadi unit analisis dalam perilaku konsumen. Apa saja keuntungan dan kerugian penggunaan keluarga sebagai unit analisis?

Keuntungan keluarga sebagai unit analisis ialah :

Banyak produk dibeli oleh konsumen ganda yang bertindak sebagai unit keluarga.

Contoh :

Rumah merupakan contoh produk yang dibeli oleh kedua pasangan, dan mungkin melibatkan anak, kakek/nenek atau anggota lain dari keluarga besar dan mereka terlibat dalam berbagai tahapo keputusan.

Contoh lain:

Kegiatan waktu senggang bagi banyak keluargaadalah berkunjung ke pusat perbelanjaan setempat. Kunjungan tersebut kerap melibatkan banyak anggota keluarga yang membeli berbagai barang rumah tangga, busana, dan makanan.

Ketika pembelian dibuat oleh individu, keputrusan pembelian individu bersangkutan mungkin sangat dipengaruhi oleh anggota lain dalam keluarganya.

Orang bertanggung jawab untuk pembelian dan persiapan makanan keluarga mungkin bertindak sebagai individu di pasar swalayan, tetapi dipengaruhi oleh preferensi dan kekuasaan lain dalam keluarga. Konsumen tersebut mungkin menyukai makanan dan kegiatan waktu senggang yang sama, dan mengemudikan merek mobil yang sama dengan anggota yang lain dalam keluarga. Pengaruh keluarga dalam keputusan konsumen tersebut benar-benar meresap.

Kerugiannya keluarga sebagai unit analisis:

 Penggunaan keluarga sebagai unit analisis yaitu kesulitan dalam mempelajari keluarga sebagai organisasi.

2. Bagaimana suatu iklan didesain agar mengimbau perbedaan dalam peranan instrumental dan ekspresif di dalam keluarga? Carilah masing-masing 2 contoh iklan yang menggambarkan peranan instrumental dan ekspresif dalam keluarga!

a. Pada iklan lifebuoy diatas menggambarkan bahwa seorang anak perempuang ingin mempunyai rambut yang kuat dan lebat pada hari ulang tahunnya. Sang ibu memberikan shampoo lifebuoy kepada anaknya agar rambutnya kuat dan lebat sepanjang hari dan pada saat pesta ulang tahunnya, temannya bertanya “ibu kamu ngasih kado apa?’.anak menjawab “  rambut kuat dan lebat seperti yang ku mau”. Anak tersebut mengidolakan rambut ibu nya yang bagus, panjang dan lebat. Sehingga ia pun memakai shampoo seperti ibunya.

http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=fDQc-pI4Tkc

b. Pada iklan pepsodent Ayah Adi dan Dhika menggambarkan bahwa seorang ayah yang mengajarkan anaknya untuk sikat gigi sebelum tidur karena sikat gigi sebelum tidur itu penting. Sang anak menurut karena ia tahu bahwa gigi ayahnya sehat dan tak berlubang karena ayahnya rajin sikat gigi sebelum tdur, oleh sebab itu sang anak mengikuti kebiasaan malam ayahnya.

 http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=i-1I2ubPB0M

c. Pada iklan sabun colek cream ekonomi menceritakann bahwa sang anak atau Naysilla Mirdad yang ingin pergi dengan temannya dan Naysilla bingung memilih gaun yang cocok untuk dikenakan, setelah memilih gaun di lemari dari sekian banyak pilihan ia pun tak merasa cocok. Sang ibu mendekati dan memperlihatkan sebuah foto ayah dan ibunya dahulu, sang ibu mengenakan gaun berwarna orange dan sampai saat ini gaun tersebut masih disimpannya. Akhirnya Naysilla mengenakan gaun tersebut yang masih bagus karena dicuci dengan sabun cream ekonomi.

http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=4LLHG1mFiF8

 d. Iklan Mobil Suzuki Ertiga Lebih Mengerti Keluarga (versi Keluarga Arie Untung

 Iklan ini menggambarkan keluarga yang memilih menggunakan produk kendaraan Suzuki ertiga karena produk ini dikhususkan untuk keluarga, dengan ukuran lebih besar, interior yang elegant serta lebih sporty dengan harga terjangkau sehingga konsumen yang menggunakan merasa lebih nyaman. Dalam iklan tersebut menggambarkan peran instrumental keluarga dalam keputusan pembelian produk kendaraan roda empat yang sesuai dengan peran fungsional, melibatkan aspek keuangan, karakter performansi dan sifat fungsional.

http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=Js6IvRjoR-Y

3.Apakah akan ada lebih banyak atau lebih sedikit wanita yang bekerja di luar rumah pada masa datang? Variabel apa yang harus dipertimbangkan dalam menjawab pertanyaan ini? Bagaimana jawabannya mempengaruhi permintaan akan produk konsumen?

Iya, menurut kami akan ada lebih banyak wanita yang akan bekerja diluar rumah pada masa yang akan datang.  Variabel yang mempengaruhi misalnya saja modernisasi dan globalisasi. Selain itu dipengaruhi variabel struktural misalnya saja pendapatan, status keluarga, jumlah keluarga. Hal ini karena dengan semakin maju nya jaman maka kesenjangan antar kaum wanita dan lelaki semakin tidak terlihat, meskipun batasan batasan masih ada namun wanita labih mempunyai kebebasan untuk menjalankan/memilih apa yang mereka inginkan. Kaum wanita mulai bisa memperjuangkan apa yang diinginkan nya, jadi mereka tidak hanya bekerja dirumah mengurus rumah tangga melainkan juga bisa berkarya diluar rumah. Contoh lain adalah dengan banyaknya jumlah anggota keluarga seorang wanita juga merasa mempunyai beban untuk ikut membantu suami dalam memenuhi kebutuhan keluarga. Variabel lain bisa saja variabel ekonomi, semakin kedepan tantangan dalam hidup juga pasti akan lebih berat, kebutuhan semakin banyak dan juga harganya semakin mahal. Oleh karena itu para wanita membuat keputusan untuk ikut bekerja diluar rumah untuk memenuhi kebutuhan keluarga dan kebutuhan pribadi wanita sendiri. hal ini tentu saja akan berpengaruh dengan permintaan akan produk tertentu, misalnya saja dengan kaum  wanita yang mulai bekerja dilluar rumah tentu mereka akan mempunyai simpana uang sendiri, karena mempunyai uang sendiri itulah mereka bisa membeli barang barang yang diinginkan. Misalnyanya tas, sepatu, atau apapun. Padahal sebelumnya, mereka tidak bisa membeli karena merasa tidak punya uang sendiri dan berfikir bahwa kebutuhan keluarga lebih penting. Contoh lain, dengan sibuknya para wanita bekerja diluar rumah, tentu para wanita tidak sempat mengurusi beberapa hal dalam rumah tangga. Sehingga penjualan terhadap produk tertentu yang bertujuan untuk membantu mempermudah para wanita ini juga pasti akan meningkat.

BAB III

KESIMPULAN

Rumah tangga terdiri dari anggota yang terkait dengan keluarga dan semua orang-orang yang tidak terkait yang berada dalam suatu unit tempat tinggal (baik itu rumah, apartemen, kelompok kamar-kamar, dan lain-lain). Keluarga memiliki struktur sendiri, seperti juga yang terjadi pada masyarakat, dimana setiap anggota memainkan perannya masing-masing. Bagi pemasar adalah penting untuk membedakan peran setiap anggota keluarga dalam tujuan untuk mengoptimalkan strategi pemasaran. Asumsi yang dibuat mengenai peran-peran pembelian harus dicek melalui riset konsumen sehingga pemasar dapat membuat bauran pemasaran yang tepat ditujukan terhadap individu yang tepat. Konsep siklus hidup keluarga atau rumah tangga telah terbukti sangat bermanfaat bagi pemasar, khususnya untuk aktivitas dari keluarga-keluarga seiring dengan berjalannyawaktu. Dengan adanya konsep siklus hidup, pemasar mampu mengapresiasi kebutuhan keluarga, pembelian produk, dan sumber daya keuangan bervariasi sepanjang waktu. Siklus hidup keluarga modern didasarkan padausia (dari individu wanita dalam rumah tangga, jika tepat),yang ditelusuri dalam kelompok-kelompok usia muda, usia menengah (middle aged).